حل تمرین دروس الکترونیک، مدارهای الکتریکی،کنترل خطی، نانوالکترونیک، فناوری ساخت مدارهای دیجیتال، ریاضیات مهندسی، معادلات دیفرانسیل، و.....

رشته مهندسی برق گرایش های الکترونیک، قدرت، کنترل، مخابرات، کامپیوتر

کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد، دکتری

از طریق تماس، واتساپ، تلگرام با شماره تلفن09372002091 وهمچنین از طریق دایرکت پیج اینستاگرام project_tehran درخواست خود را ارسال فرمایید 

در سریعترین زمان و با بهترین کیفیت توسط تیم متخصص دکتری انجام می شود

*****************************************************************************

شبیه سازی پروژه و مقاله درتمام سطوح دانشگاهی پذیرفته می شود

*****************************************************************************

*****************************************************************************

مامي توانيم با كمترين هزينه ودر كوتاهترين زمان ممكن در تهيه پروپزال ، پروژه ، مقاله ، پايان نامه ، گزارش كارآموزي ،به شما كمك كنيم. در صورت تمايل عنوان ومشخصات كامل مطلب درخواستي و رشته و مقطع تحصيلي و شماره همراه خود را جهت اعلام نتيجه در قسمت نظرات ثبت کنید .

ضمناْ اگر از نظر وقت عجله دارید به ایمیل یا تلگرام زیر اعلام فرمائید

ایمیل ‏com.dr@yahoo.com‏ ‏‎ ‎‎ ‎‏ ‏‎ ‎‏ ‏‎‎

از طریق تلگرام یا واتساپ با این شماره درخواست خود را اعلام فرمایید : ‏09372002091‏ ‏‎ ‎‎ ‎‏ ‏‎ ‎‏ ‏‎‎

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

تحقیق : بررسی کار از دیدگاه اسلام ( آیات و روایات) با فرمت ورد

تصور برخي از دين اسلام اين است که در آموزه هاي اين دين ، پيروان خود را به آخرت گرايي و گريز از ‏دنيا دعوت کرده است اين در حالي است که آيات و روايات فراوان و نيز سيره ي پيشوايان دين، سعادت ‏آخرت را  از مسير دنيا معرفي کرده اند برخي ازرهنمودهاي دين در مورد کار نمونه هاي ذيل مي باشد‎............

از ديدگاه امام رضا(ع)، ارزش معنوي كار چنان است كه مقام كارگر را فراتر از مقام مجاهدين في سيبل الله ‏‏(جهادگران در راه خدا) مي داند و مي فرمايد‎: «‎ان الذي يطلب من فضل يكف به عياله اعظم اجراً من ‏المجاهد في سبيل الله؛ آن كه با كار و كوشش، در جست و جوي مواهب زندگي براي تأمين خانواده خويش ‏است، پاداشي بزرگ تر از مجاهدان راه خدا دارد».(ن.ک. حرانی، تحفت العقول، ص808)‏‎ 

‎«‎تنها تن آدمي نيست كه به كار نياز دارد، بلكه رشد روح او وقواي معنوي و فكر و فرهنگ و تربيت او نيز ‏بستگي به كار دارد و بي كاري، بر معنويت آدمي نيز آثاري زيان بار مي گذارد. اگر آدمي، هر چه را كه نياز ‏دارد،دراختيار داشت و طبيعت، آماده و ساخته پرداخته به او مي داد و در نتيجه، اوقات خود را پيوسته به بي ‏كاري و فراغت مي گذراند، به فساد و تباهي كشيده مي شد و ناگزير نيرو و انرژي خود را در راه هايي ‏صرف مي كرد كه به نابودي خود هم نوعانش مي انجاميد».(ن.ک. حکیمی، معیارهای اقتصادی تعالیم ‏رضوی، صص424و425)‏........................

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

مقاله : مراحل ايجاد و گسترش فرهنگ مشتري مداري

چكيده

امروزه نقش مشتريان از حالت پيروي از توليدكننده به هدايت سرمايه گذاران، توليدكنندگان و حتي محققان و نوآوران مبدل گشته است. به اين ترتيب بسياري از مفاهيم و تئوري ها بر محور «مشتري» نگارش شده اند. سمت و سوي كليه فعاليت هاي بنگاه اقتصادي براي تأمين نيازهاي مشتري و كسب رضايت و اعتماد اوست. در بازار گسترده امروز موفقيت يا عدم موفقيت يك بنگاه اقتصادي به رفتار مشتري بستگي دارد. اوست كه با مطالعه و بررسي نيازهاي خود و بازارگسترده و كالاهاي متنوعي كه دراختياردارد و باتوجه به امكانات و استعداد خود به ارزش گذاري مواردي همچون قيمت، مرغوبيت، كيفيت و... مي پردازد و درنهايت انتخاب مي كند. اين مقاله به موضوع مشتري و اهميت آن مي پردازد. تعريف مشتري، نياز مشتري، فرهنگ مشتري مداري و مراحل ايجاد و گسترش فرهنگ مشتري مداري از جمله مباحث اين مقاله هستند

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

تحقیق : بررسی فرایند محک زنی

محك زني يكي از ابزارهاي بهبود در سطح سازمانها است. از آنجا كه محك زني به منابع بسياري نياز دارد، بايد در استفاده از آن نهايت دقت را به عمل آورد، تا بتواند موجب بهبود حوزه ها و فرايندهاي كليدي بحراني در سطح سازمان گردد.

محك زني براي بهبود هر يك از فرآيندهاي كسب و كار در پروژه هايي جداگانه انجام مي شود. اين پروژه ها مطالعات محك زني خوانده مي شوند و شامل فعاليت هاي زير مي باشند:

-           مطالعه و شناخت فرآيند خود

-           يافتن طرف مقابل محك زني

-           مطالعه طرف مقابل

-           تحليل تفاوت هاي ميان فرآيند خود و طرف مقابل

-           اعمال بهبود بر اساس آنچه از طرف مقابل محك زني ياد گرفته شده

معمولاً شركت ها در طي هر سال تنها تعداد محدود از اين پروژه ها را انجام مي دهند. در اينجا براي تبيين فعاليتهاي يك مطالعه محك زني، از يك مدل فرايند محك زني استفاده مي شود. اين مدل نشان     مي دهد كه بايد چه فعاليت هايي و با چه ترتيب توالي براي انجام اين مطالعات انجام شوند.

شركت ها، سازمانها و مشاورين بسياري در سراسر جهان فرآيند هايي گوناگوني را ابداع كرده اند. برخي از مشهورترين ارائه دهندگان اين گونه مدل ها عبارتند از:

-           شركت آي بي ام (IBM)

-           شركت ديجيتال (Digital)

-           شركت مشاوره اي مك كينزي (Mc  Kinsey)

-           رابرت سي كمپ (Robert C. Camp)

-           گريگوري اچ واتسون (Gregory H. Watson)

اين فرآيندها تفاوت هاي بارزي از جهات مختلف ظاهري و محتوايي با يكديگر دارند. فرآيندي كه در اينجا معرفي مي گردد براساس تحليل حدود شصت فرايند مختلف محك زني طراحي شده است، و آن را چرخه محك زني خواهيم ناميد. اين مدل، كه بطور كلي در شكل  نشان داده شده است، در ادامة تشريح خواهد شد.......

محك زني فرآيند اندازه گيري محصولات، خدمات و فرآيندها در مقايسه با قوي ترين رقبا يا آنهايي است كه به عنوان رهبران جهاني در زمينه كاري خود شهرت يافته اند. تعريف عملياتي محك زني جستجو براي بهترين تجارب به منظور رهنمون شدن به بهترين عملكرد است. محك زني در سطح استراتژيك براي تعيين استانداردهاي عملكرد براساس چهار اولويت شركت مورد استفاده قرار گرفته است. اين چهار اولويت عبارتند از:

•           ارضاي مشتري

•           ارضاء و انگيزش كاركنان

•           سهم بازار

•           بازگشت دارايي ها

محك زني در سطح عملياتي نيز براي شناخت بهترين تجارب يا فرايندها به منظور كمك به ديگران در دستيابي به عملكرد در سطح جهاني مورد استفاده قرار گرفته است. اطلاعات حاصله به تنظيم برنامه هاي كسب و كار (به دليل آنكه قابليت دستيابي به استانداردها محرز گرديده)، و تعيين فعاليتهاي مشخص و منابع مورد نياز بهبود عملكرد كمك خواهد كرد. هدف نه تنها منطبق شدن با سطوح عملكرد موجود، بلكه گذشتن از آنها و تبديل شدن به شركتي در سطح جهاني، در زمينه هايي كه از مزيت رقابتي برخوردار باشد، مي باشد. اين فرآيند به دليل نرخ بالاي تغييرات در محيط كسب و كار دائمي است و در نتيجه محك ها بطور مداوم تعريف مجدد مي شوند.

در مجموع، محك زني فرصتي است بسيار عالي براي يك سازمان تا از تجارب ديگران چيز بياموزد. مانند تمام تجارب يادگيري، عواملي وجود دارند كه موجب موفقيت يا خطا خواهند شد. به عنوان مثال، رضايت خاطر يا اطمينان بسيار بالا در مورد بخشي از يك سازمان به انجام موفقيت آميز محك زني آن بخشها كمك نخواهد كرد. به عبارت ديگر، روي دادن يك شوك مي تواند سؤال از خود و شك در مورد خود را كه اغلب براي شروع رشد مورد نياز است، برانگيزد. بحران ساخته شده و چالش نظرات تجربه اي سودمند است. به هر حال براي ترجمه يك تجربة آموزشي سودمند به فعاليتهاي واقعي بايد ساختار و فرايندي در محل وجود داشته باشد.

به غير از درك چشمه هاي مقاومت در مقابل تغيير در يك سازمان و درگير ساختن بازيگران كليدي در تجربة محك زني، راهي براي سودمند و مؤثر كردن تلاش هاي محك زني وجود ندارد. مثالهاي زيادي از تجارب محك زني نا موفق، كه در درك اين پيش شرط اساسي دچار خطا شده اند، وجود دارد.

نمونه هايي از سطحي ترين شكل محك زني، هنگام بازديد از ساير سازمانها توسط مديران ارشد روي خواهد داد، چراكه آنها مشاهده اي مستقيم و مثالهايي ملموس از آنچه قابل دستيابي است خواهند داشت. علي رغم اينكه شرح و ابراز احساسات بازديدهاي محك زني مي توانند به اندازة ماجراهاي تعطيلات براي ديگران جالب باشد و چنين بازديدهايي مي توانند منبعي محرك از انرژي را مهيا سازند، در صورت عدم وجود ساز و كاري مناسب براي پيگيري و تقويت آن از طريق فرآيندهايي سيستماتيك، يادگيري از چنين بازديدهايي    مي تواند بسيار كم رنگ باشد

در اينجا ذكر اين نكته شايسته به نظر مي رسد كه محك زني تحليلي يكباره نيست. محك زني آگاهي نسبت به يك كسب و كار و چالش با روش شناسي هاي متداول آن را مهيا مي سازد. استقرار نتايج محك زني و دستاوردهاي آن وابسته به تمايل به تغيير و منطبق شدن با راههاي جديد انجام دادن امور است.

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

پايان نامه : بررسي رابطه تيپ شخصيتي (برونگرا ـ درونگرا ) با رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان

مقدمه :

رشد و توسعه اقتصادي هرکشور به توليد و بهره وري عوامل توليد آن بستگي دارد که از اين ميان بهره وري عوامل انساني بسياربا اهميت مي باشد .در قرن اخيردانشمندان و صاحبنظران اموراقتصادي به اين نتيجه رسيده اند که کارايي و همچنين پويايي کاردر سازمان هاي اقتصادي و صنعتي ، بدون استفاده از عامل انساني ميسرنمي باشد .  انسان قرن حاضر که سرو کار ما با اوست براساس پيش بيني هاي معتبر ، تغييرات زيادي درزندگي و کار خود خواهد داشت ، به اين ترتيب بهتراست تا هر کس بر اساس تمايلات و خلق و خوي خود راهي را انتخاب کند تا دچار سردرگمي و تشويش خاطر نشود .به دليل شناخت ناقص و محدودمان از خود معمولاً در انتخاب رشته ي تحصيلي ،در انتخاب شغل ، در عشق و ازدواج و در حقيقت در تمام مواردي که انسان مي خواهد درباره ي موضوعي مهم در ارتباط با آينده اش اخذ تصميم کند ،دچار اشکال مي شود .روانشناسان حرفه اي به کرات با مردماني مواجه مي شوند که انتخاب نادرست انجام داده اند ، هر چند که درنظر افرادي که از خارج به موضوع نگاه مي کنند ،اشتباه بودن انتخاب کاملاً واضح و آشکار است ،اما اين اشتباه همواره به علت داشتن تصوير از خود ،يعني قصور شخص در اينکه خود را به درستي بشناسد ، تکرار شده است .(آيزينگ (1)ويلسون (2)1369).

بدون شک يکي از مباحث اصلي و بنيادي علم روانشناسي ويژگيهاي شخصيتي مي باشد .ازآنجايي که اين ويژگيها زيربناي نظام رفتاري افراد را تشکيل مي دهند ،پرداختن به اين مقوله مي تواند جنبه هاي خاصي از عملکرد افراد را در زمينه هاي مختلف روشن سازد .ازمصاديق بارز اين موضوع ، تأثير ويژگيهاي شخصيتي افراد بر کار کرد شغلي آنان مي باشد .(کريمي ، 1375).

افراد شاغل در صورتي که بتوانند با توجه به ويژگيهاي شخصيتي خويش شغلي را انتخاب کنند ،مي توانند با حسن سلوک و بردباري و بدون تحمل فشار رواني زياد به کار بپردازند و مثمرثمرباشند .نيروي انساني در صورتي مي تواند کار مفيد و مؤثرداشته باشد که داراي انگيزه مناسب ،روحيه مناسب و رضايت و تعهد بالايي باشد .رضايت شغلي و تعهد شغلي جايگاه ويژه اي را در مطالعات مديريت منابع انساني و رفتار سازماني دارا مي باشد .زيرا اين ساختار مي تواند در جهت پيش بيني رفتارهاي سازماني در آينده نظير ترک شغلي ،تأخير ، کم کاري ،غيبت و ...مؤثرباشد و در نهايت بر بهره وري نيروي انساني تأثير به سزايي داشته باشد .با توجه به اينکه اولين و مهمترين جزء سيستم سازمان ، افراد انساني با شخصيت هاي مختلف خود مي باشند لذا انگيزه ها ، تواناييها ،تمايلات ،عقايد و افکار که در واقع از اجزاء مهم تشکيل دهنده ي شخصيت انسان مي باشد حدود انتظارات و توقعات افراد را نسبت به يکديگر و همچنين نسبت به سازمان تعيين مي کنند در شروع کار تحقيق ،قبل از هرگونه مطالعه و برآوردي بايد هدف محقق از مسئله اي که براي مطالعه انتخاب کرده است ،روشن شود .  بي هدف و ابهام موضوع تحقيق ،موجب خواهد شد در طي تحقيق و همچنين پس از آن ،نتايج رضايت بخش نبوده و محقق نداند بايد به کدام سمت و به چه جهتي گام بردارد .اين تحقيق در پي دستيابي به اهداف ذيل است :

1ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي برونگرا با ميزان رضايت شغلي

2 ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي درونگرا با رضايت شغلي

3 ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي برونگرا با تعهد سازماني

4 ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي درونگرا با ميزان تعهد سازماني

5 ـ شناخت رابطه ي رضايت شغلي با ميزان تعهد سازماني

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

پروژه: سنجش رضايت شغلي پرسنل

( مطالعه موردي سازمان فرهنگي هنري شهرداري تهران )

چكيده :

در جوامع امروزي كه افراد بخش قابل توجهي از فعاليت‌هاي روزانه‌شان را صرف كسب درآمد مي‌كنند و يا از طريق آموزش‌هاي مختلف خود را براي فعاليت‌هاي شغلي آماده مي‌سازند، بحث از اشتغال و بررسي‌ همه جانبه در خصوص ماهيت آن اهميت زيادي پيدا نموده است. زيرا ممكن است اين افراد فاقد مهارت‌هاي لازم باشند، علاقمند نبوده و يا از شغل خود راضي نباشند.

تکریم کارمندان یک سازمان توسط مدیران آن  نشان از رو به  پیشرفت بودن آن سازمان دارد. مدیرانی که دغدغه اصلاح امور را دارند همواره در پی یافتن مشکلات و معضلات سازمان مطبوع خود بوده و از هیچ فعالیتی فرو گذار نمی نمایند. یکی از این اقدامات که با بدنه سازمان در ارتباط مستقیم است ، سنجش میزان رضایت شغلی ( سنجش کیفیت زندگی کاری ) است.

قسمتي از انگيزه‌ها و بهره ‌وري در شغل به هماهنگي بين خصوصيات شغلي با توانايي، نيازها، علايق و ارزش‌هاي افراد بستگي دارد. اين هماهنگي سبب رضايت شغلي(Satisfaction Job) فرد مي‌گردد و فقدان آن سبب نارضايتي. رضايت و عدم رضايت از شغل با كل زندگي فرد در ارتباط است و مي‌تواند سبب شود كه فرد در زندگي بهتر و راحت‌تر باشد يا نباشد.

با توجه به نگاه مدیران ارشد سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران طرح  سنجش میزان رضایت شغلی به عنوان یکی از پروژه های تحقیقاتی در حوزه منابع انسانی سازمان انجام گرفت و این طرح یکی از اولین گام ها در خصوص تغییر ساختار سازمانی بود.

اصولاً برای آنکه مدیران ارشد بتوانند خواسته های خود را در جهت رسیدن به اهداف مشخص شده سازمانی محقق نمایند می بایست به امکانات موجود خود اشراف کامل داشته باشند . این امکانات شامل امکانات سخت افزاری ، منابع انسانی ، زمان ، بودجه و ... می باشد. صرف دانستن اینکه مثلاً چند دستگاه رایانه یا خودرو در بخش سخت افزاری موجود است نیز کافی نبوده و حتماً کیفیت و نوع آنها نیز مهم است. در حوزه منابع انسانی نیز به همین نحو ، با این تفاوت که در بخش منابع انسانی متغیر های بسیار زیادی در توانمندی فرد موثر است از جمله تجربه کاری ، میزان تحصیلات ، علاقمندی به شغل ، عدالت شغلی ، توزیع مناسب سمت و توانمندی فرد و . . . و البته نگاه خود فرد به ساختار سازمان و میزان رضایتمندی او از مجموعه عوامل یکی از مهمترین متغیر ها است.

طرح سنجش رضایت شغلی متشکل از یک پرسش نامه استاندارد است که با توجه به موارد مشخص که در قسمت های بعدی به آن اشاره می شود تهیه و تنظیم گشته و به صورت نمونه گیری و یا سر شماری توسط کارکنان پر شده سپس در دو بخش تحلیل های آماری و تحلیل های منابع انسانی بررسی می شود .

اسفند ماه 1384 پيش نويس طرح سنجش رضايت شغلي به تصويب مركز برنامه ريزي و توسعه رسيد و شيوه نامه اجرايي آن تنظيم گرديد. ارديبهشت ماه 1385 با يك نمونه گيري مقدماتي (60 پرسش نامه) كار فاز ميداني طرح آغاز شد و 1 هفته پس از نمونه گيري اوليه و رفع معايب موجود ، سرشماري اصلي در سطح كاركنان سازمان طي مدت 4 روز و با همكاري بيش از 25 تن از كارشناسان دوره ديده انجام پذيرفت.

پس از جمع آوري اطلاعات و ورود به رايانه كه طي 7 روز و توسط مركز پژوهشهاي آمار ايران (از معتبر ترين مراكز پژوهشي در زمينه آمار در كشور) فاز تحليل هاي آماري شروع شد.

در اين قسمت كه حدود 25 روز به طول انجاميد كارشناسان آمار به كمك مشاوين طرح توانستند شاخص گذاري هاي صحيح و آزمون هاي مورد نياز را انجام داده و نتايج را جهت بررسي منابع انساني به متخصصين امر ارجاع دهند. بحث كارشناسي در حوزه منابع انساني نيز با حضور كارشناسان  بنام صورت پذيرفت و بخش هايي از آن همچنان در حال بررسي است. در پاره اي از موارد حتي معادلات شاخص گذاري هاي آماري با توجه به خواست كارشناسان منابع انساني تغيير كرد و مجدداً محاسبات صورت گرفت.

در نمودار زير به بررسي شاخص كل در مقابل فاكتورهاي موجود مي پردازيم.

شاخص كل عبارت است از ميانگين  امتياز دهي ( از 1 تا 5 ) به سوالات پرسيده شده كه نشان دهنده ميزان رضايتمندي مي باشد و  هرچه ميزان شاخص بدست آمده بيشتر باشد ، رضايتمندي بيشتر است

با توجه به بخش های موثرتر در مبحث منابع انسانی ، سوالات طراحی و بعضاً به صورت استاندارد از میان کتب مرجع استخراج گردیدند .

 سوالاتی که نتایج آنها مرتبط با یک شاخص بوده را در یک گروه قرار داده و به صورت گروه بندی های مجزا و با پاسخ های پنج گزینه ای آورده شد. و در انتهای پرسش نامه مشخصات فردی در یک قسمت جدا پرسیده شده تا بتوان تحلیل های دو بعدی بهتری بر روی داده ها انجام داد و دقیق تر به نقاط قوت و ضعف موجود پی برد.

 پرسش نامه از 9 بخش تشکیل می شود :

1-         رضایتمندی از میزان رشد وتعالی نیروی انسانی

2-         رضایتمندی از میزان حقوق و دستمزد

3-         رضایتمندی از مدیران مستقیم

4-         رضایتمندی از همکاران

5-         تعلق خاطر به شغل

6-         تعهد سازمانی

7-         امنیت شغلی

8-         رضایتمندی از مدیران ارشد

9-         مشخصات فردی

سوالات پس از قسمت بندی شدن آزمون گردید و در پیش آزمون صورت گرفته میزان آلفای کرومباخ آنها توسط نرم افزارهای آماری محاسبه گردید و تغییرات لازمه انجام شد.

لازم به ذکر است که پرسشنامه ها به صورت کاملاً محرمانه از پاسخ دهندگان دریافت گردید بدین نحو که در هنگام تحویل سوالات یک برگ نامه به شرح زیر و یک عدد پاکت نامه A4 در اختیار همکاران قرار می گرفت و در خواست می گردید که فرم های پر شده خود را در پاکت قرار داده و درب آنرا با چسبی ببندند . این اقدام نیز در راستای جلب اعتماد بیشتر همکاران و افزایش ضریب صحت مطالب مندرج در پاسخ نامه ها صورت گرفت ............

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

پايان نامه : بررسي رابطه ميان سرمايه اجتماعي كاركنان و رضايت شغلي آنان

چكيده

سرمايه اجتماعي  از مفاهيم نويني است كه امروزه در بررسي هاي اقتصادي و اجتماعي جوامع مدرن مطرح گرديده است. سرمايه اجتماعي را مجموعه اي از هنجارهاي موجود در سيستم اجتماعي كه از يك طرف موجب ارتقاي تبادلات و سطح همكاري اعضاي آن جامعه و از طرف ديگر موجب پايين آمدن سطح هزينه هاي تبادلات و ارتباطات مي گردد تعريف كرده اند . كوهن و پروساك اعتقاد دارند كه سرمايه اجتماعي مي تواند به توسعه اقتصادي كمك نمايد. برخي از مزاياي مورد اشاره اين افراد به شرح ذيل مي باشد: اشترك گذاشتن بهتر دانش ، ايجاد روابط مبتني بر اعتماد ،ايجاد روح تعاون (درون سازمان ،بين سازمان و مشتريان و شركا) كاهش نرخ جابه جايي ،كاهش هزينه هاي استخدام ،كمك به آموزش ،ابقاي دانش سازماني ،كاهش تغييرات نيروي كار ،افزايش فعاليت هاي مرتبط با ثبات سازماني و درك مشترك (كوهن و پروساك ، ٢٠٠١ ).كلارك سون سرمايه اجتماعي را به عنوان فرايند حل مشكل توصيف مي نمايد. يك شخص به تنهايي نمي تواند سرمايه اجتماعي را ايجاد نمايد ،ولي منبعي است براي افرادي كه در شبكه روابط اجتماعي كم و بيش بلند مدت قرار مي گيرند. اهميت سرمايه اجتماعي سازماني در اين است كه سبب اجتماع افرادي مي شود (گروه ها ،تيم ها ،سازمان هاو...)كه با همديگر به طور موفقيت آميز كارها را به پايان مي رسانند. سرمايه اجتماعي سازماني احساس انسجام را از طريق اعتماد و همكاري ايجاد مي نمايد.(رحماني، ١٣٨٧)

در دنياي كنوني ،هر كس در هر سمت سازماني و با هر نوع تحصيلات و شغلي به طور دائم در حال تصميم گيري براي حوزه كاري يا زندگي خود است. سطح اين تصميمات يكسان نيست . بعضي ازاين تصميم گيري ها در سطح فردي است ،گاهي براي سازمان و مؤسسه مربوط و در پاره اي از موارد در سطح ملي و گاهي در سطح جهاني ،به منظور تصميم گيري درباره اين موضوعات يا افراد ،در هر سطحي بايد آنها را شناخت و براي شناخت آنها بايد اطلاعاتي درباره جنبه هاي مختلف و ويژگي هاي آنها به دست آورد.

اين پژوهش به بررسي رابطه ميان سرمايه اجتماعي و رضايت شغلي کارکنان در سازمان مي پردازد . اين تحقيق در پنج فصل تنظيم شده است. فصل اول به کليات تحقيق مي پردازد ،در فصل دوم مرور ي بر مباني نظري موضوع صورت مي گيرد ،درفصل سوم روش تحقيق مرور شده است و در فصل چهارم آزمون هاي آماري و نتايج بدست آمده از آزمون فرضيه ها و يافته هاي جانبي پژوهش بيان شده است و در فصل پنجم به نتيجه گيري و پيشنهادات مي پردازد

دريافت Download ( Farsi Fonts - Arabic Fonts ) Font

نام فايل	اسم فونت	اسم فونت
ARABICS.TTF	Arabic Style	عربيک استايل
ARSHIA.TTF	Arshia	ارشيا
BADR.TTF	Badr	بدر
BADRB.TTF	Badr Bold	بدر بولد
BSEPEHR.TTF	Sepehr	سپهر
COMPSET.TTF	Compset	کامپ ست
COMPSETB.TTF	Compset Bold	کامپ ست بولد
ELHAM.TTF	Elham	الهام
FANTEZY.TTF	Fantezy	فانتزي
FARNAZ.TTF	Farnaz	فرناز
FERDOSI.TTF	Ferdosi	فردوسي
HOMA.TTF	Homa	هما
IranNastaliq.ttf	Iran Nastaliq	ايران نستعليق
JADIDB.TTF	Jadid Bold	جديد بولد
KAMRAN.TTF	Kamran	کامران
KAMRANB.TTF	Kamran Bold	کامران بولد
KOODAKB.TTF	Koodak Bold	کودک بولد
LOTUS.TTF	Lotus	لوتوس
LOTUSB.TTF	Lotus Bold	لوتوس بولد
MAJIDSH.TTF	Majid shadow	مجيد شدو
MITRA.TTF	Mitra	ميترا
MITRAB.TTF	Mitra Bold	ميترا بولد
NASIMB.TTF	Nasim Bold	نسيم بولد
NAZANIN.TTF	Nazanin	نازنين
NAZANINB.TTF	Nazanin Bold	نازنين بولد
PERSIAN.TTF	Pershian Nimrooz	پرشين نيمروز
Persweb.ttf	Persian Web	پرشين وب
PFONT.TTF	Persian Font	پرشين فونت
ROYA.TTF	Roya	رويا
ROYAB.TTF	Roya Bold	رويا بولد
SEPEHR.TTF	Sepehr	سپهر
SINAB.TTF	Sina Bold	سينا بولد
TABASSOM.TTF	Tabassom	تبسم
TITRB.TTF	Titr Bold	تيتر بولد
TRAFFIC.TTF	Teraffic	ترافيک
TRAFFICB.TTF	Teraffic Bold	ترافيک بولد
YAGUT.TTF	Yagut	ياقوت
YAGUTB.TTF	Yagut Bold	ياقوت بولد
ZAR.TTF	Zar	زر
ZARB.TTF	Zar Bold	زر بولد